職場霸凌
新修職業安全衛生法及職場霸凌防治措施準則已於2026年7月1日施行，企業若未依據規定建立職場霸凌防治機制，並落實相關措施，除可能造成員工身心侵害，亦可能衍生損害賠償責任、行政裁罰風險，且對於企業ESG相關揭露及評鑑亦可能造成顯著負面影響，進而造成公司治理、勞工權益維護等風險。因此，企業應審慎從事前、事發、事後等面向依循法規完整因應，並妥善處理職場霸凌議題。
一、 什麼是「職場霸凌」
(一) 依據職業安全衛生法第22條之1定義，「職場霸凌」是指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
在上述要件中，宜特別留意所謂「勞動場所」涵蓋面較工作場所大，包括勞工實際從事勞動之場所，例如出差地點、遠距工作等均屬之。就權勢關係之部分，並不限於上對下，同儕間平行關係、下屬對上司均包含在內。
(二) 在評估是否構成職場霸凌時，亦應綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私（職場霸凌防治措施準則第2條）。
因此，社交排斥、職務干預、權力濫用、名譽侵害等，若符合上述要件，便有可能構成職場霸凌。
二、 雇主事前應採取哪些必要措施？
(一) 雇主應提供勞工免於職場霸凌之工作環境（職場霸凌防治措施準則第4條）：無論事業單位勞工人規模，雇主均應提供勞工免於職場霸凌之工作環境，採取適當之預防及處理措施，在處理申訴事件時，應以不公開方式處理，以保護當事人及參與程序者。
(二) 訂定職場霸凌申訴管道（職場霸凌防治措施準則第4條）：僱用勞工人數在10人以上之雇主，應設置處理職場霸凌申訴之電子信箱、專用信箱、專線電話、傳真或其他指定之通訊軟體等申訴管道，並應於工作場所顯著之處公開揭示。
(三) 訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲戒處理規範（職場霸凌防治措施準則第6條）：僱用勞工人數在30人以上之雇主，除前述義務外，另應訂定職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範及指定專責單位統籌辦理，並公開揭示之。
(四) 實施防治職場霸凌之教育訓練（職場霸凌防治措施準則第6條第3項及第4項）：僱用勞工人數在30人以上之雇主，對事業單位人員應分別實施防治職場霸凌教育訓練；對各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復之人，另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。
(五) 設置申訴處理單位（職場霸凌防治措施準則第9條）：僱用勞工人數在30人以上之雇主，應設申訴處理單位處理職場霸凌申訴等相關事宜，成員至少3位，且任一性別比例不得少於三分之一。該成員若因事業單位內部任一性別比例受限或專業考量，得自外部邀請相關專業背景之專家學者擔任。
三、 雇主知悉職場霸凌時應採取哪些適當措施？
雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應依其知悉之方式分別採取不同的立即有效之適當措施。在實務上，此為雇主易產生違失之處，值得雇主特別留意。
(一) 雇主因接獲被霸凌勞工「申訴」而知悉時（職場霸凌防治措施準則第7條第1項第1款），雇主應：
1. 考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。雇主在採行此項措施時，應符合申訴人之意願及隱私，以避免申訴人再次遭受傷害。
2. 依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。雇主在此階段，應協助申訴人保存相關證據，且不宜實質調查及過度訪談。
3. 啟動調查程序，對申訴事件之相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，如協調不成立時，應續行調查。雇主在此階段，應留意調查委員組成、調查過程均應符合相關規定，不得有違法之情形。
4. 依調查結果，視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。
(二) 非因被霸凌勞工申訴而知悉時（職場霸凌防治措施準則第7條第1項第2款）
雇主非因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時（例如員工反映、檢舉、媒體報導等），應：
1. 訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。此階段釐清及查證，仍應留意當事人隱私，以不公開為原則。
2. 告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑，並依其意願協助其協調或提起申訴。
3. 對相關人員適度調整工作內容或工作場所。雇主應依照事實釐清之結果在尊重被霸凌者意願前提下，對相關人員工作內容、座位、地點、時段等作適度調整。若經查證確實有不當行為，得依工作規則、懲戒規範等內部規定進行處理。
4. 依被霸凌勞工意願，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。
在上述程序中，雇主均應遵守對於申訴者權益保護的相關規範（職場霸凌防治措施準則第20條）
四、 雇主在完成調查後，仍有哪些義務？
(一) 事後追蹤：雇主採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生外，亦應整體評估及檢討所定規範，並採取必要之改善措施（職場霸凌防治措施準則第25條）
(二) 保存義務：雇主依所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存3年（職場霸凌防治措施準則第26條）。
五、 結語
2026年7月1日新制施行後，不論事業單位規模大小，雇主均負有提供免於職場霸凌工作環境的義務。一旦知悉霸凌情事，無論來自勞工正式申訴，或是同仁反映、檢舉、媒體報導等其他管道，雇主都必須立即採取有效措施，且過程須兼顧當事人隱私與程序合法性。調查終結後，義務亦尚未結束：仍應追蹤考核懲處執行成效、防止報復情事、檢討既有規範，並將處理過程與結果作成紀錄留存3年。上述任一環節的疏漏，都可能讓企業同時承受行政裁罰、民事損害賠償與ESG評鑑扣分等多重風險，對公司治理與企業商譽形成長期影響。建議企業即刻自我檢視並盤點：相關工作規則與內部規範、申訴管道之建置及可實際運作性、申訴處理單位適法性及是否具備相關專業知能、教育訓練是否分層實施並保留紀錄、知悉職場霸凌後的標準作業流程（SOP）是否明確且符合相關法令要求，俾維護員工身心健康、降低法律風險。
（本文作者尚佩瑩律師為勞動部職場霸凌調查專業人士培訓課程講師，具勞動部職場霸凌調查、勞動部工作場所性騷擾調專業資格，並多次擔任政府機關、大學院校、醫療機構、知名企業之職場霸凌調查委員、課程講師。）
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