競業禁止條款

競業禁止條款,公司為保護營業秘密與正當營業利益，避免勞工於離職後至競爭對手工作時利用或洩漏其已知悉或取得前公司之資訊技能來與公司競爭，通常會與勞工簽立競業禁止條款，然工作權是憲法保障人民的基本權利，而競業禁止條款是對人民工作權之限制，所以勞動基準法對競業禁止條款有一定的條件及限制，故雇主與勞工在約定競業禁止條款時都要清楚法律規定，避免造成後續勞資糾紛。

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【不可不知之競業禁止條款】

倪子嵐律師

所謂「競業禁止條款」是指公司為保護正當營業利益與營業秘密，避免勞工於離職後至競爭對手工作時，可能利用或洩漏其已知悉或取得前公司之資訊技能來與公司競爭，而與勞工約定勞工離職後於一定期間內，不能自行經營或受雇從事與原公司相同或類似，且有競爭關係的工作，以限制勞工離職後的工作權。例如：「乙方自甲方公司離職起二年期間內，除經甲方同意，不得從事與甲方公司相同性質或類型之工作。惟於乙方受競業禁止約定而無從事任何工作期間，甲方應依勞工局所規定之每月最低薪資，貼補乙方生活」、「乙方於與甲方間契約關係終止或解除後，無論何時仍不得使用其所持有或知悉之甲方機密資料，且乙方二年內不得以自己或他人名義受僱、投資、從事或經營與甲方業務相同或類似事業，除非經甲方書面同意」等。

然工作權是憲法保障人民的基本權利，而「競業禁止條款」是對人民工作權之限制，所以勞動基準法對「競業禁止條款」有一定的條件及限制，依據勞動基準法第9條之1規定，若雇主要與勞工為競業禁止之約定，應符合以下要件，否則「競業禁止條款」會被視為無效約定：

一、雇主有應受保護之正當營業利益

所謂正當營業利益是指雇主有值得保護的固有知識、專業、營業秘密等，而營業秘密係指雇主之方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，且該資訊具有實際或潛在之經濟價值，雇主已採取合理之保密措施者，非一般涉及該類資訊之人所知者（參營業秘密法第2條）。

二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密

勞工必須在職務上會接觸到雇主的營業祕密才可簽訂競業禁止條款，例如：高階主管、技術職等；若勞工只是一般基層員工，因其等業務上並不會接觸到雇主的營業祕密，即使轉職、跳槽並不會對雇主造成損害，因此雇主無法主張勞工離職後必須遵守競業禁止條款，例如：行政人員、清潔人員等。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇

所謂合理範疇，依照勞動基準法施行細則第7條之2的規定，應符合下列規定：

(一)競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年，如果超過二年則縮短為二年。

(二)競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限，例如：雇主之業務範圍只在北部，即不能要求勞工離職後在全台灣都不能經營或從事類似產業。

(三)競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。

(四)競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償（不包括勞工於工作期間所受領之給付）

雇主對於勞工因為不從事競業行為所受到的損失，必須提供合理補償，而補償是否合理，依照勞動基準法施行細則第7條之3的規定，必須綜合以下事項判斷：

(一)每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

(二)補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

(三)補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

(四)合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付，如果是勞工在職時所受領的給付，並不能算是合理補償。

因此，在上開第一個案例中，如勞工領取之平均月薪是勞工局所規定之每月最低薪資兩倍以上，則該約定僅給予基本工資作為補償，對勞工顯失公平，屬於無效條款；而在上開第二個案例中，雇主未給予合理補償，遑論約定合理之競業區域、職業活動範圍等內容，亦屬無效條款，是故，雇主與勞工在約定競業禁止條款時應注意以上幾點，以免造成後續勞資糾紛。