【淺談雇主就職場性騷擾的防治義務】
林佳頻律師
前言
性平三法修正案在113年3月8日全面施行，其中規範職場性騷擾的「性別平等工作法」(以下稱性工法)在修正後，更是課予雇主更多更重的防治義務，要求雇主負起營造性別友善的職場環境責任，藉以維護職場安全及避免職場性騷擾的發生，基此，雇主在新法施行後對於職場性騷擾事件之危機處理是否妥適，對內攸關員工對公司的向心力，對外雇主除可能因處理不當而負擔法律責任外，更會影響雇主聲譽，本文將就性工法中雇主應負起的性騷擾防治義務進行解析，強化雇主預防及處理職場性騷擾事件的能力，以期打造一個性別友善、安全的工作環境。
一、什麼是職場性騷擾
只要是發生在工作場所所發生的一切以明示或暗示的方式，從事不受到歡迎的、與性或性別有關，會讓人感到不舒服、不自在、覺得被冒犯、被侮辱的言行舉止，而損害到他人的人格尊嚴，或不當影響他人學習、工作或日常生活之進行，或造成使人心生畏怖，感受敵意或冒犯的情境，就是職場性騷擾。職場性騷擾的態樣不以觸碰為限，具性意味的言語、文字、影像，甚或不適當的凝視或違反意願的追求行為都可能構成職場性騷擾。
二、雇主就職場性騷擾的事前防治義務
(一)訂定性騷擾防治措施
1、僱用受僱者十人以上未達三十人之雇主，應設立申訴專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，並於工作場所顯著之處公開揭示。
2、僱用受僱者三十人之雇主
(1)應設置可運作及可信賴之內部申訴管道，即雇主應設立申訴專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱或其他指定之申訴管道，且於工作場所顯著之處公開揭示；規定性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。
(2)應自訂「性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範」，訂定完成後，要在工作場所顯著之處公開揭示，而公開揭示的方式，可以依照事業單位的需求，以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知方式為之。
(二)辦理防治職場性騷擾的宣導及訓練
1、加強事業單位內各種宣導廣告或文宣訊息，建議雇主可在事業單位內利用實體或者電子傳輸方式，放置性騷擾防治的廣告或文宣，例如：性別平等資訊、禁止性騷擾聲明、諮詢管道……等等。
2、僱用受僱者三十人之雇主，應辦理實體或數位之防治職場性騷擾相關教育訓練，提供受僱者充分獲得性騷擾防治資訊
三、雇主就職場性騷擾的事後處理措施及調查程序
(一)雇主於因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時，所應採取之立即有效糾正及補救措施
1、考量申訴人的意願，採行適當的隔離措施，避免申訴人遭受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
2、對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。如為僱用受僱者500人以上的雇主，視申訴人請求，雇主應提供至少2次的心理諮商協助。
3、雇主接獲被害人申訴時，應按中央主管機關規定之內容及方式，通知地方主管機關。
4、無論事業單位規模大小，雇主接獲被害人申訴性騷擾事件時，依法均應就性騷擾事件啟動調查程序
(1) 僱用受僱者100人以上之雇主，於處理性騷擾申訴時，除應設置申訴處理單位外，並應組成「申訴調查小組」，負責申訴案件的調查，成員並應有具備性別意識之外部專業人士。
(2) 僱用受僱者30人以上未滿100人之雇主，依法未強制須組成「申訴調查小組」，建議可由「申訴處理單位」指定適當內部成員進行調查，或可委由有具備性別意識之外部專業人士協助調查。
(3) 僱用受僱者未達30人之雇主，若已依據「工作場所性騷擾防治措施準則」訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範」，雇主就須依據自訂的規定，處理申訴調查；雇主如未訂立相關申訴處理規範，仍應調查處理，倘有困難，雇主可以委由有經驗的外部單位或專家協助處理調查。
5、調查結果為性騷擾事件成立時，雇主應對行為人為適當的懲處或處理，並將處理結果通知地方主管機關。
6、調查結果為性騷擾事件不成立時，雇主仍需重申禁止職場性騷擾政策與友善職場措施。
7、不符調查或懲戒結果者，得向地方主管機關提出申訴。
(二)雇主於因第三人告知或經由其他途徑而知悉性騷擾之情形時，所應採取之立即有效糾正及補救措施
1、雇主需以秘密的方式，就職場中是否確有發生性騷擾事件進行必要之釐清。
2、雇主應告知被害人可主張的權益及各種救濟途徑，並協助被害人保留相關證據。
3、對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
4、依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
四、雇主違反性騷擾防治義務的法律責任
如若雇主違反上開所述之性騷擾之事前防治義務或事後處理措施及調查程序，除可能遭地方主管機關處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，及公布名稱、負責人姓名外，並可能與性騷擾行為人連帶對被害人負民事的損害賠償責任。
五、結語
雇主在處理職場性騷擾事件時，常因涉及公司內部營運問題及權力分配關係而難以著手處理，因此，平時雇主即應制定預防性騷擾的明確機制及相關培訓課程，而當有職場性騷擾事件發生時，雇主應即刻尋求外部專業的調查協助，才能避免因調查不力對雙方當事人造成二度傷害，甚或因處理不當而公親變事主，遭受主管機關裁罰或背負龐大賠償責任。本所林佳頻律師為勞動部所建置之「職場性騷擾調查專業人才庫」成員，具職場性騷擾相關法規專業知能，可協助各事業單位對公司主管、員工進行性平相關法規的教育培訓，在各事業單位遇有職場性騷擾申訴案件時，亦可客觀、公正協助就性騷擾申訴案件進行調查，以期共同打造友善工作環境。
***本文發表於113年7月1日，本文內容謹根據發表當時之有效法律及實務見解所做成，日後法律規定及實務見解均有變更可能，如有法律問題，應依具體個案洽詢專業律師，不得援引本文作為任何權利或利益之主張。***
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