疫情無薪假
疫情無薪假,近期本土疫情升溫，全台疫情警戒提升至第三級，許多產業因爲疫情影響不能繼續營業或是營業受到衝擊，為避免資遣勞工，造成更多社會問題，企業主可與勞工協商「無薪休假」度過本次疫情，不論協商之內容為何，都要清楚法律規定，避免衍生後續麻煩甚至訴訟。
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【疫情下之無薪休假淺介】
倪子嵐律師
近期COVID-19（新型冠狀病毒肺炎）本土疫情升溫，國家衛生指揮中心中央流行疫情指揮中心將全台疫情警戒提升至第三級，許多產業因爲疫情影響不能繼續營業或是營業受到衝擊，為避免資遣勞工，造成更多社會問題，勞動部曾在109年2月10日以勞動條3字第1090044699號函給各縣市政府，說明略以各產業如因疫情影響致業務緊縮營運困難，事業單位得循「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」規定，經勞雇雙方協商同意，暫時縮減工作時間，換言之，事業單位可與勞工協商「無薪休假」，而企業主及勞工如要實施縮短工時有哪些需要注意的事項，說明如下：
一、雇主實施縮減工時（無薪休假），依法應雙方合意，並通報主管機關
因疫情升溫影響營業，致雇主有與勞工協商減少工時及工資之必要時，因涉及勞動契約內容變更，應取得個別勞工同意，勞工亦可不同意。
勞工如同意配合無薪休假，應審慎考量無薪休假期間之薪資及工時，並建議訂立書面契約或協議，避免後續發生爭議，而雇主依法應通報主管機關。
勞工如不同意放無薪休假，而遭雇主片面實施無薪休假，屬無效之變更，若因此扣減勞工工資，係違反勞動基準法第22條第2項及第79條規定，得裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，且勞工得不經預告依勞基法第14條第5款或第6款終止契約，並請求資遣費。
二、雇主給付勞工之月薪不能低於基本工資
勞資雙方合意減少工時或放無薪假後，因工時減少可協議調整薪資，但對於按月計酬之全時勞工，雇主僅能針對與勞工約定之正常上班日，減少工時及工資，對於原本的例假日、休息日及國定假日，工資仍應照給，不得扣除，且依據勞動基準法第21條規定，每月工資仍不得低於法定基本工資 (110年每月基本工資為新臺幣2萬4000元) 。
例如：月薪3萬1000元，約定每日減少工時4小時(半天)，以110年5月為例，例假及休息日有10天，國定假日有1天(勞動節)，當月正常上班日為20天（計算式：31天-10天-1天=20天），20天改半天班，應減發工資1萬元(31,000元/31天=1,000元，20天x1,000元/2=10,000元)，扣掉後的工資為2萬1000元(計算式：31,000元-10,000元=21,000元)，惟雇主實施無薪休假期間工資，應不得低於基本工資，故雇主仍應給付工資2萬4000元。
三、實施減少工時及工資期間，以不超過三個月為原則
依據「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」第8條規定，企業主實施減少工時及工資之期間，以不超過三個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。
四、雇主仍應幫勞工加保勞、健保，並應以勞工原領薪資提繳新制勞工退休金
企業主實施減少工時及工資之期間，如為保障勞工權益，可約定不調降勞健保投保薪資，或是本覈實申報原則，填具投保薪資調整表並檢附相關證明，申報調降其勞健保投保薪資。但勞工退休金提撥是不變的，企業主仍應按勞工原領薪資為其提繳勞工退休金，不得調降。
五、實施減少工時及工資期間，雇主如有使勞工於已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並應依法給付當日正常工作時間之工資
疫情無薪假,【疫情下之無薪休假淺介】-倪子嵐律師