工資
工資,「工資」的計算，與加班費、特休、資遣費、退休金等給付之計算息息相關。在法院審理實務上，對於工資的認定並不僅侷限於給付的名目，而是就該筆給付在本質上是否具「勞務對價性」、「經常性」等特性認定之。不論是雇主或勞工都應了解工資的認定方式，以保障權益。
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【工資還是獎金？】
尚佩瑩律師
「工資」的計算，與加班費、特休、資遣費、退休金等給付之計算息息相關。在法院審理實務上，對於工資的認定並不僅侷限於給付的名目，而是就該筆給付在本質上是否具「勞務對價性」、「經常性」等特性認定之。不論是雇主或勞工都應了解工資的認定方式，以保障權益。
一、什麼是「工資」
(一) 勞動基準法之規定
勞動基準法第2條第3款規定，「工資」是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
其中，所謂「其他任何名義之經常性給與」是指下列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金（包含年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金、久任獎金及其他非經常性獎金…等）。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。（勞動基準法施行細則第10條）
(二)法院對於「工資」的認定標準
實務上常見爭議為，當雇主以「工資」以外的名目給付薪水時（例如主管職務加給、交通津貼、膳食津貼等），究竟是否會計入勞動基準法下的工資？對此法院審理實務著重於以下二項特性認定其性質：
- 是否具備「勞務對價性」：亦即是否為「因工作而獲得之報酬」。
- 是否屬「經常性之給與」：亦即在一般情形下經常可領得之給付，與固定性給予尚有差異。
一旦具備上述特性，無論給付的名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院109年度台上字第1745號判決意旨）。
二、「業務獎金」算工資嗎？
倘若雇主與業務人員約定，業務人員除底薪外，另約定由業務人員開發、服務之客戶收取款項1％作為業務人員之業績獎金，是否構成工資，進而影響業務人員離職時雇主應給付之金額？
對此，曾有法院見解認為此業績獎金乃依業務人員取得客戶訂單，按期估驗計價實際付予雇主之工程款中計付1％，足見該業績獎金無論按月或按季發給，性質均屬於雇主與業務人員約定以取得客戶訂單之業績時即可獲取之對價，與業務人員之勞務給付具有對價性，並為制度上經常性之給予，因此業務人員主張業績獎金屬於薪資之一部分，應屬可採（臺灣高等法院109年度勞上字第96號民事判決意旨參照）。
在該案件中，法院判決雇主應給付離職業務人員合計高達六百多萬元的積欠薪資、業績獎金、資遣費，足見勞資雙方對於工資之計算方式、給付方式以及約定方式（例如有無書面契約得做為日後舉證、契約文字之約定內容）等，均對於雙方權利義務影響甚大，而應審慎約定之，以降低後續勞資爭議風險。
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